Komanda işi. Komanda işi: onu necə asanlıqla qurmaq və idarə etmək Komanda işi nədir

Alimlər, sosioloqlar və psixoloqlar çoxdan müəyyən ediblər ki, insan kollektiv və sosial varlıqdır. Əgər insan başqa insanlarla ünsiyyət qura və yola düşə bilmirsə, bu, yalnız bir şey deməkdir - ya o, dahidir və yad adamların varlığına ehtiyac duymur, ya da sadəcə ümidsiz və bədbəxt bir insandır. Buna görə də, ünsiyyət qurmaq bacarığı və komandada işləmək bacarığı hətta işə müraciət edərkən ərizə formasında məcburi bənddir. Məhz bu keyfiyyət komandada işləmək və birlikdə hərəkət etmək bacarığını müəyyənləşdirir. Bu yazıda şirkətinizin komandası bir komanda kimi işləsə nə qazanacağına baxacağıq.

Komanda nədir?

Əgər insanlar çalışırlarsa və ümumi məqsədlər, vəzifələr birləşdirmirlərsə, problemləri birlikdə həll etmirlərsə, işə emosional bağlanmırlarsa, deməli, bu, sadəcə, insanların işçi qrupudur. Ancaq beyin fırtınası sessiyaları, qrup məsləhətləşmələri keçirsəniz, insanları maddi məqsədlərə çatmaq üçün ümumi ideyaya cəlb edirsinizsə və ya onları ümumi mənəvi dəyərlərlə birləşdirsəniz, insanlar bir komandaya çevrilirlər.

Əgər “korporativ mədəniyyət” anlayışınız varsa, o zaman bu, komanda yaratmaq, komandanızı komandaya çevirmək üçün kifayət deyil. Əgər siz bu mədəni qaydaların hazırlanmasında birgə çalışmısınızsa, əgər komanda belə qaydaların tətbiqinin zəruriliyini başa düşürsə, qaydalar müəyyən nəticə əldə etməyi nəzərdə tutursa, o zaman onlar qrup üzvlərini real komandada birləşdirə bilərlər.

Budaqlar və süpürgə məsəlini xatırlayırsınız? Komandada belədir. Əgər işçilər ümumi prosesi başa düşmədən öz vəzifələrini sadəcə yerinə yetirirlərsə, o zaman şirkət daha zəif və xarici mühitin mənfi təsirlərinə daha həssasdır. Və əgər şirkət kollektiv şəkildə öz maraqlarını müdafiə edirsə, işçilər bütün şirkətin işində iştirak edir və yalnız öz vəzifə öhdəlikləri ilə məhdudlaşmırlarsa, onların ruhu fərdi deyil, ümumini dəstəkləyirsə, nəticəyə mənfi təsir göstərmək çox çətindir. şirkət. Komandanın çoxlu üstünlükləri var, bu, şirkəti praktik olaraq batmaz edir. Ona görə də işçilərdən ibarət komandanın formalaşdırılması hər bir sahibkar üçün ən vacib vəzifə və problemlərdən biridir.

İnsanların səyləri çoxalır

Komandada işləyərkən sinerji effekti yaranır. Bunun nə olduğunu bir nümunə ilə izah edək. İki üstəgəl iki nədir? Əlbəttə, dörd. Sinerji ilə iki üstəgəl iki beşə bərabərdir.

İki işçi taxta ev üçün plan tərtib edərsə və digər ikisi onu satarsa ​​və bir-biri ilə heç bir şəkildə əlaqəsi yoxdursa, nəticə bir standart evin satışıdır. Və əgər onların dördü birlikdə bir layihə ortaya çıxarsa, o zaman vəziyyət kökündən dəyişir. Satıcılar alıcının nə istədiyini bilirlər, planlaşdırıcılara öz təkliflərini verirlər, onlara müştərinin bütün istəklərini daha dolğun və dəqiq şəkildə necə təmin edəcəklərini söyləyirlər, sonra ev alıcılar üçün daha cəlbedici olur. Nəticədə satıcılar təkcə bir deyil, çoxlu ev satırlar. Belə çıxır ki, eyni dörd nəfərin səyi ilə yüksək satışlara nail olmaq olar.

Belə sinerji istənilən prosesdən əldə edilə bilər. Əsas odur ki, komandada düzgün məqsəd qoyulsun, bu, bütün komanda üzvləri üçün başa düşülən və maraqlı olacaq. Nəticə etibarilə, qüvvələrin birləşdirilməsi şirkətin işçilərinin kəmiyyət artımını nəzərdə tutmur, lakin iş parametrlərinin keyfiyyətinin yüksəldilməsini təmin edir. Bu, hər hansı lider üçün maraqlı deyilmi?

Komandada işləməyin növbəti üstünlüyü komandada və işdə baş verənlərə görə kollektiv məsuliyyətin yaradılmasıdır. Hamı birlikdə evin maketini hazırlasalar, o zaman hər kəs onun satışını öyrənməkdə maraqlı olacaq, elə deyilmi? Bu o deməkdir ki, hər kəs ilk növbədə öz mənəvi dividendlərini almaq, nəticədə əmək haqqının artırılması üçün onlardan daha çox satılmasını istəyir.

Üstəlik, insan ümumi fikrə çox həvəsli olduqda, gələcək qazancları haqqında az düşünür. Əgər ümumi uğur mükafatın ödənilməsi ilə də dəstəklənirsə, o zaman kollektiv ruh daha güclü olacaq və bütün şirkətin işində iştirak etmək istəyi bir dəfədən çox olacaq. Bəs uğur gəlmirsə? Bu vəziyyətdə komandanın hərəkətləri intensivləşəcək və yenidən müsbət nəticə əldə etməyə yönəldiləcəkdir. Burada kollektiv məsuliyyət ifadə olunur. Ümumi bir uğursuzluq - hər kəs onu düzəltməlidir.

Bu strategiya menecerə yalnız prosesə nəzarət etmək və onu düzgün istiqamətə yönəltmək imkanı verir. Ən çox əmək tələb edən hissə aradan qaldırılır - istehsal proseslərinin stimullaşdırılması, əlavə iş yükünün təyin edilməsi və nizam-intizamın monitorinqi.

Komandada iş necə bölünür?

Komandanın əlamətdar xüsusiyyətlərindən biri işin bərabər və ağlabatan bölgüsüdür.

Eyni nümunəni evlərlə götürək. Əgər evin modeli beyin fırtınası zamanı müzakirə olunubsa, yəni bütün komanda evin şəklini ortaya qoyubsa, o zaman bu prosesdə işçinin əsas işində istifadə olunmayan istedadlar aşkarlana bilər. Məsələn, marketoloq Photoshop-da evin xarici görünüşünü gözəl şəkildə çəkə bilər, mühasib evin yeni elementləri üçün lazımi komponentlərə malik təchizatçı şirkətləri təklif edə bilər və s. Bu işi işçilər öz üzərlərinə götürürlər.

Məlum olur ki, vəzifələrin yenidən bölüşdürülməsi və əlavə iş yükü kortəbii şəkildə baş verir. Mən belə istedadların əsas iş yerindən daha çox qazanmağa başladığı şirkətləri bilirəm. Zamanla, hətta işçini yeni iş yerinə köçürə bilərsiniz. Və bu, bir lider olaraq sizin üçün tamamilə düzgün qərar olacaq.

Tək işçilərin səmərəliliyi

Səmərəlilik haqqında bir neçə kəlmə. İndi gəlin buna yüksək ixtisaslı işçilər nöqteyi-nəzərindən baxaq. Təcrübə göstərir ki, onlar böyük bir şirkətdə düşünməyi və yaratmağı həqiqətən sevmirlər. Onları komanda ruhu ilə necə yoluxdurmaq olar? Burada çox çalışmalı olacaqsınız.

Ediləcək ilk şey bu dar sahədə strategiya hazırlayacaq mini işçi qrupunun yaradılmasıdır. Ümumi beyin fırtınası sessiyaları zamanı bir mütəxəssisdən iştirak etməyi və onun sahəsində işləmək barədə məsləhət verməsini xahiş edə bilərsiniz. Görəcəksiniz ki, sizin “ulduz” ümumi söhbətə xeyli əvvəl qoşulacaq və iştirak edəcək, aktiv olmasa da, müşahidə mövqeyindən ümumi fikri düzgün istiqamətə qaytaracaq. Bu, ümumi iş səmərəliliyini artıracaqdır.

Şəxsi maraqlar və şirkət maraqları

Komandanın növbəti üstünlüyü şəxsi maraqların şirkətin mənafeyində ləğv edilməsidir. İşçilərinizin saat 18:00-da evə necə qaçdığını və yarımçıq işləri tərk etdiyini xatırlayın? Necə olur ki, iş sıx olanda nahara çıxırlar, nahardan 15 dəqiqə gec qayıdırlar ki, mağazaya gedən avtobuslar pisdir?

Beləliklə, komanda işi bitirmədən evə getmir və belə bir vəziyyət yaranarsa, gələcəkdə bir-birlərinə bütün işləri saat 18:00-a qədər yerinə yetirməyə kömək edirlər. Komanda hədəflərə çatmaq üçün hər cür səy göstərir və bütün şəxsi məqsədlər şirkətin ümumi məqsədinə inteqrasiya olunur. Əgər insan hovuza getməyi sevirsə, o zaman tədricən bütün həmkarlarını bu fəaliyyətlə maraqlandırır. Digərləri daha sonra maraqlarını dəyişir və ya onlar da komandaya “təqdim olunur”.

Maraqlarınızı ümumi istehsal məqsədinə necə tabe edirsiniz? Bu açıq-aydın görünməyə bilər, lakin beyin işləyən bir orqandır və insan işdə olmayanda belə sönmür. Nəticədə, hətta sevimli hamamında buxarlananda belə işçinin ağlına parlaq fikir gələ bilər. Ona görə də həftəsonundan sonra da fərdi düşüncə proseslərinin nəticələrinə əsaslanaraq planlaşdırma görüşləri, üstəlik, həmişə həftəsonundan sonra keçirmək lazımdır.

Biznes risklərinin azaldılması

Komanda işi kommersiya sahibkarlıq fəaliyyətinin əhatə etdiyi bütün riskləri əhəmiyyətli dərəcədə azaldır. Birincisi, komanda işi vaxtında tamamlanır. Kimsə işi gecikdirmək istəyirsə, anlayır ki, onun gecikməsi bütün kollektivin işinə xələl gətirəcək və zəncirvari reaksiya yaranacaq. Və nəticənin keyfiyyəti aşağı düşəcək. Buna görə, bir qayda olaraq, bir komandada işi başa çatdırmaq üçün bütün müddətlərə çox ciddi riayət olunur.

Bundan əlavə, işin səmərəliliyi maksimuma çatır, çünki bir çox fikir həmişə əsas fikirdə toplanır. Təcrübə göstərir ki, komandada işləyərkən aparıcı ideya dəyişə bilər. Və yeni bir fikir, bir qayda olaraq, cəfəngiyat şəklində ifadə edilir, lakin kollektiv zəriflik və təxəyyüllə, onu yerli reallıqlara uyğunlaşdırdıqda, həqiqətən parlaq olur.

Xarici mühitdə əks olunacaq komanda faydaları

İndi komandanızın formalaşdığı və fəaliyyət göstərdiyi təqdirdə şirkətinizin rəqiblərlə müqayisədə üstünlüklərini sadalayaq.

1. Müştərilərə və ya tərəfdaşlara təhvil verilən hər hansı bir iş həmişə vaxtında yerinə yetirilir. Pozuntular yalnız xarici səbəblərə görə baş verir və hətta bu halda mümkün olan ən qısa müddətdə düzəldilir. Bu, sizi oxşar şirkətlər arasında bazarda fərqləndirəcək. Üstəlik, bütün risklər şirkətin ümumi iqlimi, tələsik iş olmadan, iş rejimində tamamilə nəzərə çarpmadan aradan qaldırılacaqdır. Bu, müştərilərinizi daimi müştərilərinizə çevirəcək.

2. Təqdim olunan məhsulların və ya xidmətlərin keyfiyyəti yüksələcək. Bu, müştərilərdən şikayətlərin qəbulunu dayandırır və kollektivdə mənəvi vəziyyəti sabitləşdirir. Bundan əlavə, ağızdan gələn sözlər şirkətinizi mal və xidmətlər bazarında tövsiyə edəcək ki, müştərilər dostların tövsiyələri əsasında sizə gələcəklər. Reklam xərclərini əhəmiyyətli dərəcədə azalda bilərsiniz.

3. Biz artıq dolayısı ilə bu üstünlüyü aşkar etmişik, lakin bir daha təkrar etmək lazımdır ki, bütün komanda üzvlərini bir komandada birləşdirmək şirkətin yerli və onun hüdudlarından kənarda ümumi nüfuzunu artıracaq. Reputasiyanız müştərilərinizin sizinlə əlaqə saxlaması lazım olub-olmadığını müəyyən edir. Bütün alış-veriş məsləhətləri belə başlayır: artıq bu şirkətlə əlaqə saxlayanlardan soruşun. Əgər xırda mallar alarkən bu o qədər də böyük rol oynamırsa, lakin söhbət böyük bir şeydən gedirsə (avtomobillər, evlər, turist səfərləri və s.), onda şirkətin tövsiyələri və bazarda nüfuzu çox vacibdir.

4. Komanda heç vaxt öz çatışmazlıqlarını müştərilərə açıqlamır. "Çirkli çamaşırlar" haqqında nə dediklərini xatırlayırsınız? Burada bu qanun avtomatik işləyir. Komanda üzvlərindən heç biri “şirkətin hərbi sirlərini” açıqlamır. Və heç də ona görə deyil ki, ağızları lentlə yapışdırılıb və menecer daim bu qaydaya riayət etməyi tələb edir. Sadəcə, hər kəs çatışmazlıqları ictimaiyyətə çatdırmağın təhlükəsini başa düşür ki, bir komandada olmaq üçün motivasiya ən açıq şəkildə işləyir - bütün işə zərər verməmək, komandaya zərər verməmək;

E. Şuqoreva

Facebook Twitter Google+ LinkedIn

Bu gün komandada işləmək bacarığı işəgötürənlər tərəfindən son dərəcə yüksək qiymətləndirilir; . Komanda şəklində işləmək həm şirkət, həm də hər bir işçinin şəxsi böyüməsi və inkişafı üçün bir çox üstünlüklərə malikdir. Bu gün komandada işləməyi bacarmağın nə üçün vacib olduğunu və bunun nə üçün lazım olduğunu danışacağıq.

Komanda şəklində işləməyin faydaları

Əvvəla, komanda bir nəfər üçün çox mürəkkəb və vaxt aparan problemləri həll edə bilər. Bir layihə üzərində kollektiv iş, əlbəttə ki, hər hansı bir tapşırığı fərdi şəkildə yerinə yetirməklə eyni uğurları gətirməyəcək, lakin bu layihələr daha böyük və daha maraqlıdır. Beləliklə, komandada işləməyin birinci üstünlüyü böyük, maraqlı layihədə iştirak etmək imkanı. Necə deyərlər, bir baş yaxşıdır, ikisi daha yaxşıdır, buna görə də komanda işində tez-tez istifadə olunan beyin fırtınası metodu sizə komanda üzvlərinin hər birinin fərdi olaraq irəli sürə biləcəyindən daha çox uğurlu ideyalar irəli sürməyə imkan verir - bu, ikinci müsbət məqam. Və nəhayət əgər özünüzü gələcəkdə menecer kimi görürsünüzsə, komandanın bir hissəsi olmaq bacarığı mütləqdir. Avtoritar liderlik tərzi heç vaxt patronun özünü komandasında oyunçu kimi yerləşdirməsi ilə eyni nəticə verməyəcək.

Beləliklə, komandada işləmək insana hansı imkanları verdiyini anladıq. Bütün insanların təbii olaraq tək və komanda oyunçularına bölündüyünə inanılır, yəni bu vəziyyəti dəyişdirmək mümkün deyil və kimsə sadəcə bir komandada işləməyi öyrənə bilməz. Məncə, bu, dərin yanlış fikirdir və bundan başqa bir şey deyil. İnsan istədiyi hər şeyi dəyişə bilər, buna görə də bir istək varsa, komandanın bir hissəsi olmağı öyrənmək hər kəs və hər kəs üçün mümkündür.

Komanda işi prinsipləri

1. Komanda həmişə birlikdə qərarlar qəbul edir. Əgər sizin fərdi rəyiniz komandanın fikirləri ilə ziddiyyət təşkil edirsə, siz danışıqlar aparmalı və kompromis tapmağa çalışmalısınız. Bütün komanda üzvləri arasında razılığa gəlmək mümkün olmadıqda, qərar səsvermə yolu ilə qəbul edilir, yəni komanda üzvlərinin əksəriyyətinin rəyi bütün komandanın fikridir. Anlamaq çox vacibdir ki, məsələn, səmərəsiz olduğu ortaya çıxarsa, cəzasız olaraq komanda qərarından uzaqlaşa bilməzsiniz. Siz bütün hallarda komandanıza dəstək olursunuz, onlar da sizi dəstəkləyir.
2. Komanda mövqeyə görə ayrı-seçkilik etmir, buna görə də şirkət iyerarxiyasında səlahiyyət və daha yüksək mövqe vasitəsilə görmə qabiliyyətinizi itələməyə çalışmaq üçün yer yoxdur. Bütün komanda üzvləri bərabərdir, onların fikirləri, hüquq və vəzifələri eynidir. Buna görə də lazımdır digər komanda üzvlərinin fikirlərinə hörmət edin, özünüzü inkişaf etdirin, lakin eyni zamanda real çatışmazlıqları qeyd etməkdən çəkinməyin - bunun üçün başqa şeylər arasında bir komanda lazımdır.
3. Komanda işini belə düşünün çox şey öyrənmək imkanı, bacarıqlarınızı təkmilləşdirin, bilik sahənizi genişləndirin və yenilərini əldə edin. Əgər tapşırıqlarınıza düzgün münasibətlə yanaşsanız, çox şey qazanacaqsınız, çox şey qazanacaqsınız. Sadəcə ümumi işə töhfə verməyi unutmayın. :-) Bundan əlavə, komanda işi sizə özünüzü reallaşdırmaq və işinizdə ən yaxşı keyfiyyətlərinizi göstərmək şansı verir.
4. Əgər varsa İşçilərlə dialoq qurmaqda çətinliklər haqqında məsləhətləri xatırlayın. Komanda işinizə mane olmasına imkan verməyin. Edə biləcəyiniz ən yaxşı şey, hazırda işlədiyiniz insanlara qarşı şəxsi bəyənmələrinizdən və bəyənmədiyiniz şeylərdən uzaqlaşmaqdır.
5. Konstruktiv olmağı və özünüzü qəbul etməyi öyrənin. Digər komanda üzvlərinin səhvlərini görsəniz, onları buraxın. Bu, müntəzəm tənqiddən qat-qat məhsuldardır.
6. Ən çətin vəzifələrdən biri şəxsi hissləri ehtiva etməkdir. Əgər siz “ulduz” kimi parlamaq imkanlarını görürsünüzsə, düşünün ki, indi bunun üçün ən yaxşı vaxtdırmı? Bu halda komanda uğuru müqabilində ambisiyalarınızı sakitləşdirmək daha yaxşı olardı - inanın ki, bundan böyük məmnunluq alacaqsınız.

Və nəhayət, əgər həmkarlarınız bərabərliyi unudubsa, nəzakətlə, lakin qətiyyətlə bunu onlara xatırladıblarsa, digər komanda üzvlərinin sizi “qorxmasına” icazə verməyin.

Komanda şəklində işləməyin bir çox faydası var. Bu cür keyfiyyətlər, yüksək səviyyəli fərdi keyfiyyətlər nümayiş etdirərək, öz tapşırıqlarının öhdəsindən parlaq şəkildə gələn, lakin eyni zamanda komandanın qarşılıqlı əlaqəsini tam başa düşmədiyini nümayiş etdirən liderlərin meydana çıxmasından fərqli olaraq xüsusilə nəzərə çarpır.

Sən öyrənəcəksən:

• Yaxşı əlaqələndirilmiş komanda nədir
• Komandada işləməyin üstünlükləri və mənfi cəhətləri
• Komanda necə təşkil edilir və idarə olunur
• Komanda üzvləri hansı rolları oynayır?

Komanda nədir

Kollektiv qarşılıqlı əlaqələrin müəyyən effektivliyinə nail olmaq üçün komanda yaratmaq lazımdır. Hər komanda həmfikirlərdən ibarət komandaya çevrilə bilməz. “Komanda” termini nəyi nəzərdə tutur? Bu, bir-birini bacarıqları, bilikləri və ixtisasları ilə tamamlayan, kollektiv problemləri həll etmək üçün eyni istəklə birləşən və eyni zamanda nəticə üçün şəxsi məsuliyyət daşıyan mütəxəssislər komandasıdır.

Komandada işləyərkən şəxsi istəklər arxa plana keçir. Yüksək səviyyəli şəxsi keyfiyyətlərə malik olan bütün komanda üzvləri tərəfdaşlarla qarşılıqlı əlaqə qurmaq bacarığına malik olmalıdırlar.

Bütün komanda oyunçuları şəxsi işin nəticələrinin prosesin digər iştirakçıları tərəfindən öz funksiyalarını dəqiq yerinə yetirməsindən asılı olduğunu başa düşərək, digər komanda üzvlərindən asılı olduqlarını hiss edirlər. Bu baxımdan komandanın vacib xüsusiyyətlərindən biri hamının bərabər hüquqlu olması və davamlı informasiya mübadiləsi prosesidir. Komanda üzvlərinin qarşılıqlı hesabatlılığı kimi bir xüsusiyyəti də vurğulaya bilərsiniz. Alınan öhdəliklər komanda daxilində etimad yaradır və qarşıya qoyulan vəzifələrin uğurla həlli üçün zəmin rolunu oynayır.

Komanda işinin əsas prinsipləri

1. Kollektiv qərar qəbulu. Komanda prosesində bir iştirakçının kollektivdən fərqli nöqteyi-nəzərini ifadə etdiyi vəziyyətlərdə danışıqlar prosesi zamanı kompromis həll yolları tapmaq lazımdır. Qarşılıqlı razılığa gəlmək mümkün olmadıqda, qərarlar səsvermə yolu ilə qəbul edilir. Yəni komanda öz fəaliyyətində çoxluğun rəyini rəhbər tutur. Eyni zamanda, komanda üzvlərindən heç biri bu qədər təsirli olduğu ortaya çıxarsa, kollektiv qərarlardan uzaqlaşa bilməz.

2. Komanda qərarlarının formalaşması üçün tutduğu vəzifələr əhəmiyyət kəsb etmir, ona görə də təşkilatın strukturunda öz mövqe səviyyəsindən istifadə edərək problemli məsələlərə öz baxışını irəli sürmək istəyi xoş qarşılanmır. Bütün iştirakçılar eyni hüquqlara malikdir və buna görə də onların fikirləri və vəzifələri eyni əhəmiyyətə malikdir. Komanda işi üçün qarşılıqlı hörmət və tolerantlıq kimi məqamlar vacibdir, lakin eyni zamanda proses iştirakçılarından heç biri səhv etməkdən qorxmamalıdır.

3. Komanda problemlərini həll etmək üçün birgə işləmək şəxsi ixtisasların artırılması, həmçinin bacarıqların səviyyəsinin yüksəldilməsi və əvəzsiz təcrübə qazanılması üçün unikal şans kimi başa düşülməlidir. Bu cür fəaliyyətlər komandanın hər bir üzvünə özünü dərk etmək və ən yaxşı keyfiyyətlərini nümayiş etdirmək imkanı verir.

4. Münaqişə vəziyyətlərində vəziyyətdən asılı olmayaraq insanlar arasında normal ünsiyyət qaydalarına istinad etməlisiniz. Həddindən artıq emosionallıq komanda işinə zərər verir. Komanda üzvləri ilə bağlı şəxsi bəyənməmələr və ya üstünlüklər sizi rəhbər tuta bilməz.

5. Komanda üzvləri tənqidi şərhləri konstruktiv qavramaq bacarığını, həmçinin buraxılmış səhvləri etiraf etmək və təhlil etmək bacarığını inkişaf etdirməlidir. Ancaq digər tərəfdən, komanda üzvlərinə başqalarının səhvlərini aşkar edərkən alınan məlumatları peşəkarcasına və düşünülmüş şəkildə təqdim etmələri tövsiyə edilməlidir. Bu seçim məhsuldar iş üçün sadə tənqiddən daha əlverişli olacaq.

6. Bir çox insanlar üçün öz ambisiyalarını saxlamaqla bağlı xüsusi çətinliklər yaranır. Həddindən artıq ambisiya və ulduz qızdırması yüksək komanda nəticələrinə nail olmaq üçün vaxtında sakitləşdirilməlidir. Komandanın hər bir üzvünə belə bir fikri çatdırmaq lazımdır ki, komanda uğur qazandığı təqdirdə məmnunluq daha çox olacaq.

Komanda üzvlərinin hüquq və vəzifələri

Məsuliyyətlər:

1. Bütün komanda üzvləri öz səylərini və bacarıqlarını komandanın qarşısında duran məqsədləri həyata keçirmək üçün yönəltməlidirlər. Eqoist motivlərinizə baxmayaraq, iştirakçılara daimi iş yerlərində fayda verə biləcək bütün yeni ideyaları və həll yollarını paylaşmalısınız.
2. Bütün iştirakçılar bu öhdəliklərdən asılı olmayaraq, əsas fəaliyyət yeri üzrə rəhbərliyə cari məsələlərlə bağlı öz fikir və mülahizələrini sərbəst şəkildə ifadə edə bilərlər.
3. Komanda üzvlərindən heç biri, təklifi ilə bağlı ümumi mövqeyə baxmayaraq, komanda fəaliyyətinin dəyərini şübhə altına almamalıdır. Həmçinin qrupun hər bir üzvü öz komandası ilə həmfikir olmalı və inanclarına zidd olsa belə, çoxluğun rəyini rəhbər tutmalıdır. Üzvlərdən birinin qəbul edilmiş qərarın nəticələrinə görə məsuliyyət daşımaq istəmədiyi bir vəziyyət müstəsna hal ola bilər. Bu vəziyyətdə belə bir mövqe protokolda yazılı şəkildə əks olunur.
4. Bütün komanda üzvləri həmkarlarına qarşı yumşaq olmalıdırlar. Müzakirələr və qəbul edilmiş qərarlar haqqında məlumatların ciddi məxfiliyinə, habelə onlardan şəxsi məqsədlər üçün istifadəsinə məhdudiyyətlərə riayət olunması təşviq edilir.
5. Komandada hər kəs bərabərhüquqlu iştirakçı sayılır və buna görə də tərəfdaşlarının ideyaları ilə bağlı mühakimələrində və bəyanatlarında obyektiv olmalıdır.
6. Dözümlülük və bir-birinə hörmət bir qrupda uğurlu və məhsuldar işin açarı hesab olunur.
7. Heç kim qrup üzvlərinə verilən tapşırıqların sonrakı icrası üçün faydalı ola biləcək məlumatları gizlətməməlidir.
8. Qarşılıqlı əməkdaşlığa fərdi qrup üzvlərinə qarşı şəxsi bəyənmələr və ya bəyənməmələr təsir etməməlidir
9. Komandada əlverişli atmosfer və səmərəli əməkdaşlıq üçün bütün komanda üzvləri bir-biri ilə sivil işgüzar əlaqələr qurmalıdırlar.

Hüquqlar:

1. İfadə və mülahizələrinizdə sərbəst olun, faktların təsdiqini və məsələnin ətraflı nəzərdən keçirilməsini tələb edin.
2. Məxfiliyi tələb edin və qrup işi zamanı səslənən fikir və bəyanatları ictimailəşdirməmək üçün öhdəlik götürün.
3. Bütün komanda üzvlərindən etibarlı və obyektiv məlumat alın.
4. Şəxsiyyətinə və peşə fəaliyyətinə xələl gətirə biləcək, habelə komandanın işinə mənfi təsir göstərə biləcək fikir və ifadələrinin açıqlanmasından müdafiəni tələb edin.
5. Əməkdaşlıq zamanı müəyyən edilmiş davranış qaydalarına və düzgün münasibətə riayət etməyi tələb edin.

Komanda işi bacarıqlarınızı təkmilləşdirməyə kömək edəcək oyun ssenariləri

Bir saatlıq oyunda bir insan haqqında onunla bir il söhbət etməkdən daha çox şey öyrənəcəksiniz. Bu həqiqəti qədim yunan filosofu Platon fərq etmişdi və indi də eyni dərəcədə aktualdır.

Oyun zamanı siz satış adamlarının hansı sahədə güclü olduqlarını və hansı bacarıqları “nasos” etməli olduqlarını öyrənəcəksiniz. “Kommersiya direktoru” jurnalının redaktorları bizə şirkətdə hansı işgüzar oyunların oynanılması lazım olduğunu bildirdilər.

Komandada işləməyin üstünlükləri və mənfi cəhətləri nələrdir?

Birgə işləməklə, bir komanda üzvünün nəzarətindən kənarda qalan məsələləri həll edə bilərsiniz.

Komanda işi hər bir iştirakçının maraqlarına maksimum dərəcədə hörmət edilən qərarların təminatıdır.

Müxtəlif şöbələrdən olan mütəxəssislərin qarşılıqlı əlaqəsi yuxarı orqanın komandanın fəaliyyətinə birtərəfli təsir göstərməsini qeyri-mümkün edir.

Qrup işi səhv qərar vermək və vacib faktları qaçırmaq risklərini minimuma endirəcək. Bunu məşhur atalar sözü ilə ifadə etmək olar: “Bir baş yaxşı, iki baş yaxşı”.

Bir tərəfdaşın fərqinə varmadığını, digəri mütləq fərqinə varacaq, buna görə də komanda işi, ilk növbədə, "sənaye korluğunun" qarşısını almaq və ərazinizdə nəzərə çarpmayan problemləri həll etmək imkanıdır.

Komanda işi müxtəlif səviyyələrdə rəhbərliyi qarşılıqlı əlaqəyə cəlb edə bilər.

Komanda işində təcrübəsi olan mütəxəssisin həmkarları və müəssisənin digər şöbələri ilə minimum problemi olacaq.

Komanda işi komandada qarşılıqlı əlaqə üçün vacib olan işgüzar keyfiyyətlərin formalaşmasına kömək edir. Eqoist baxışlardan qurtulmağa kömək edir, başqalarının fikirlərini dinləməyi və müzakirəni düzgün aparmağı öyrədir. Əldə edilmiş keyfiyyətlər şirkətin ümumi uğuruna böyük təsir göstərir.

Komanda oyunçusu kimi davranmağı bacaran həmkarı, təkcə onun üçün deyil, həm də bütün təşkilat üçün əhəmiyyətli olan əhəmiyyətli bir yüksəliş alır.

Şirkətin qeyri-standart ideyaları təqdim etmək imkanı var, onların normal vəziyyətdə baş verməsi ehtimalı azdır. Ənənəvi iş yerində işçi öz təfəkküründən və dar spesifikasiyalarından kənara çıxmaq imkanından məhrumdur.

Komanda fəaliyyəti həm bir işçi, həm də bütün komanda üçün yaradıcılıq qabiliyyətlərini maksimum dərəcədə reallaşdırmaq imkanıdır.

Böyük təşkilatlar üçün kollektiv iş onlara birbaşa funksiyaları ilə əlaqəli olmayan ideyalardan istifadə edərək tapşırıqlara qeyri-standart və rasional yanaşmağı bacaran mütəxəssisləri müəyyən etməyə imkan verir.

Kiçik və orta müəssisələr üçün mütəxəssislərin qrup halında işləməsi onların bilik, təcrübə və imkanlarından tam istifadə etmək imkanıdır. Həmçinin, qrupun ümumi potensialı mütəxəssisləri əvəz etməyə və şirkətin saxlamağa gücü çatmayan vakansiyalara qənaət etməyə imkan verir.

– Komandada işləmək öyrəşmək və iştirakçılar arasında əlaqələr qurmaq üçün vaxt tələb edir ki, bu da vaxt aparır. Birgə iş prosesində müəyyən əməkdaşlıq forması da inkişaf etdirilir.

– Bəzən komanda fəaliyyətində süstlük müşahidə oluna bilər ki, bu da ilk növbədə işçilərin sayı və bəzi iştirakçıların funksiyalarının birləşməsi ilə müəyyən edilir. Dəqiqliyin və təşkilatçılığın olmaması komandanın çıxışına mənfi təsir göstərir.

– Ayrı-ayrı işçilərin müəyyən məsələləri müzakirə edə bilməməsi, vaxt apara bilməməsi və komanda fikir ayrılığına səbəb olması səbəbindən iş yerində yaranan və mübahisələrə çevrilən müzakirələr.

– Komanda üzvlərinin eyni problemlə bağlı fərqli baxışları və mülahizələri uzun mübahisələrə və problemin həllinin gecikməsinə səbəb olur.

– Ümumi nəticələrə əsasən görülən işə görə işçinin ümumi həvəsləndirilməsi digər həmkarlarını da gərgin əmək və rəqabət nümayiş etdirməyə stimullaşdırır. Göstəricilərin anonimliyi aşağı performansa və daha uğurlu həmkarlarının nəticələrinin arxasında gizlənmək qabiliyyətinə təsir göstərir.

– Komandada işçiyə hər hansı vəzifələr təyin edilərkən onun ümumi məşğulluğu və digər fəaliyyətlərə olan tələbatı nəzərə alınmalıdır. Həddindən artıq iş yükü komandanın ümumi fəaliyyətinə mənfi təsir göstərə bilər. Tapşırıqların həcmi hər bir qrup üzvünə həvalə edilmiş imkan və vəzifələrə uyğun olmalıdır.

– “Dəvə komandanın təsvir etdiyi atdır” ifadəsi heç də həmişə komandada səmərəsiz iş və vaxt itkisi demək deyil, çünki qrupdan daim düzgün qərar tələb etmək haram olardı.

Komanda işi necə işləyir?

Mərhələ 1: Uyğunlaşma məlumat mübadiləsini və mövcud problemlərin müzakirəsini əhatə edir. Əvvəlcə komanda üzvləri ehtiyatla ünsiyyət qurur, iki və ya üç nəfərdən ibarət hüceyrələr formalaşır. Bu "əzilmə" zamanı hər kəs üçün məqbul olan davranış qaydaları formalaşır. Bu müddətdə komanda işinin yüksək nəticələrini gözləmək olmaz.

Mərhələ 2. Maraqlardan və qarşılıqlı rəğbətdən asılı olaraq bir neçə nəfərdən ibarət birliklər yaradılır. Eyni zamanda, şəxsi motivlərlə komanda məqsədləri arasında uyğunsuzluqların müəyyən edilməsi prosesi gedir. Prosesin bəzi iştirakçıları ümumi tələblərə qarşı çıxmaq cəhdləri edə bilərlər. Bu, əhval-ruhiyyənin və emosiyaların məqbul təzahür səviyyəsini müəyyənləşdirir. Məsələn, sənədlərin emosional şəkildə atılması və cavabın təhlili.

Mərhələ 3. Əməkdaşlıq, komanda üzvlərinin ümumi problemlərin həllinə yönəlmiş fəaliyyətləri həyata keçirmək istəklərini həyata keçirdikləri mərhələdir. Burada ilk dəfə olaraq dialoqlarda açıqlıq və konstruktivlik məqamları, eləcə də kollektivə münasibətdə biz əvəzliyinin işlənməsi yaranır.

Mərhələ 4. Fəaliyyətlərin standartlaşdırılması komandanın fəaliyyəti üçün qayda və normaların işlənib hazırlanmasını nəzərdə tutur. Ortaya çıxan qarşılıqlı etimad nəticəsində şəxsiyyətlərarası münasibətlərin səviyyəsi yüksəlir.

Mərhələ 5. Fəaliyyət qarşıya qoyulmuş məqsədlərə nail olmaq üçün effektiv qərarların kollektiv şəkildə qəbul edilməsinin mümkün olduğu mərhələdir. Bu zaman hər bir komanda üzvü ümumi prosesdə şəxsi rolu qəbul edir və başa düşür. Komandada münaqişəli vəziyyətlər yaranır və yalnız açıq şəkildə həll olunur. Bu mərhələdə komandanın əsl siması bütün iştirakçılar üçün ümumi tapşırıqlarla görünür. Bu proses cəlbedici psixoloji mikroiqlim və obyektiv təşkilati sistemin formalaşması ilə müşayiət olunur. Bu mərhələni funksional komandanın yaradılmasının tamamlanması hesab etmək olar.

Komanda işinin effektivliyinə nə təsir edir

Optimal həcm. Komanda işinin nəticəsi müəyyən dərəcədə iştirakçıların sayından asılıdır (çox kiçik və ya çox genişlənmiş komandanın effektivliyi minimaldır).

Yüksək keyfiyyətli kompozisiya. Yekun nəticəyə komandanın homojenliyi təsir göstərir (təcrübədə ən yaxşı nəticələri müxtəlif cins və yaşda olan iştirakçılardan təşkil olunmuş, lakin sosial meyarlara uyğun gələn komandalar nümayiş etdirir).

Konformizm. Komanda üzvlərinin fikirləri və fəaliyyətləri komandanın real və ya xəyali təsiri altında dəyişə bilər. İctimai rəy hər bir iştirakçı üçün dəyərli meyardır, buna görə də kollektiv prinsiplərin tam qəbulu var.

Deindividuasiya. Diqqətin komandanın konkret üzvünə yönəlmədiyi şəraitdə belə, özünüdərketmə səviyyəsinin, eləcə də qiymətləndirməyə emosional münasibətin azaldılması prosesi.

Risk dəyişikliyi fenomeni. Komanda qrupun hər bir üzvündən daha yüksək risk dərəcəsi ilə qərarlar qəbul edə bilir.

Düşüncənin "qruplaşması". Komanda üzvləri komandaya uyğun olacağına zəmanət verilən həllər üzərində cəmləşirlər, eyni zamanda kifayət qədər təsirli variantlar ləğv edilə bilər.

Sosial tənbəllik. Məsuliyyətlərin hamı arasında bərabər bölüşdürülməsi prinsipini nəzərə alaraq, ən az səylə öz funksiyalarını yerinə yetirmək mümkündür.

Komandada işləyərkən iştirakçılar hansı rolları oynayırlar?

1) "İş arısı". Bu kateqoriyaya məsuliyyətli və çalışqan insanlar daxildir. Onlar nizam-intizamlıdırlar və yaxşı özlərinə nəzarət edirlər ki, bu da kişilərarası münasibətlərdə çox vacibdir. Onlar ümumi məqsədlərə çatmağı öz məqsədlərindən üstün tuturlar və həmişə komanda şəklində işləməyə hazırdırlar. Komandada özlərini münaqişəsiz, çatışmazlıqlara dözümlü və işçilərə güvənən kimi göstərirlər. Məhz bu kateqoriya işçilər qarşıya qoyulan məqsəd və vəzifələr əsasında komandanın iş strategiyasını müəyyən edir və onlara nail olmaq üçün məntiqi ardıcıllıq qurur. Ancaq "işçi arıların" yüksək iş qabiliyyəti ilə belə, görülən işlərin nəticələri orta səviyyədən yüksək olmayacaqdır. Bunun səbəbi qərar qəbulunda çevikliyin və dəyərli fikirlərin olmamasıdır. Bu çatışmazlıq hətta intellektual “işçi arılarda” da müşahidə olunur, çünki onlar mühafizəkardırlar və daha çox sxem üzrə hərəkət etməyi üstün tuturlar.

2) "Lider". “Lider”in keyfiyyətlərinə özünə inam, emosional sabitlik və sabitlik daxildir. Belə insanlar yaranan problemlərə həmişə sakit yanaşırlar, çünki onların həlli üçün həmişə strateji baxışı var. “Lider” qarşıya qoyulan məqsədlərə çatmaq üçün komanda təşkil etməyi və onun səylərini əlaqələndirməyi bacarır. O, hər zaman bütün tərəflərin fikirlərini dinləməyə, hər bir təklifin perspektivini dəyərləndirməyə və onların əsasında komandanın ümumi rəyini formalaşdırmağa hazırdır. Yaradıcı təfəkkürdə çatışmayan şeyi qətiyyət və güclü xarakterlə tamamlayır.

“Menecer” üçün işdə əsas motivasiya məqsədə çatmaqdır. “Menecer”in liderlik keyfiyyətləri olan insanlar yüksək intellektə malik deyillər, adətən 116 – 130 IQ diapazonunda olurlar. Daha yüksək dərəcələr, xarakterdəki güclü iradəli və güclü keyfiyyətlərin təzahürü ilə bir araya sığmayan həddindən artıq əksi göstərir. Lider həmişə vəziyyəti adekvat qiymətləndirməyi, tabeliyində olanların bütün güclü və zəif tərəflərini görməyi bacarır, əla ünsiyyətçi və natiqdir. “Lider” insanları necə dinləməyi bilir, lakin eyni zamanda mənfi təsir altına düşə bilər və problemin həllində lazımi çeviklik nümayiş etdirə bilmir. Psixoloji çatışmazlıqlara motivasiyaedici keyfiyyətlərin olmaması və kritik vəziyyətlərdə tez hərəkət etmək bacarığı daxildir.

3) "Motivator". Bu insanlar yüksək enerji potensialına malikdirlər; Belə bir insan üçün enerji təchizatı maneələri dəf etməkdir; Məqsədinə çatmaq üçün o, bütün keyfiyyətlərə malikdir - təzyiq, dinamizm və cəsarət. Ancaq eyni zamanda, belə insanlar kifayət qədər narahat, əsəbi, daimi narazılığa meylli və başqalarına qarşı dözümsüzdürlər ki, bu da bəzən səbəb olur. həmkarları ilə münaqişə vəziyyətləri və yuxarılar. "Motivator" hədəf auditoriya üçün liderlik keyfiyyətlərinə malikdir;

4) “İdeya generatoru”. Zəngin təxəyyül və yaradıcı potensiala malik olmaqla, ona tapşırılan istənilən problemi həll etməyi bacarır. O, problemin fərdi təfərrüatlarına deyil, bütövlükdə həllinə baxır. Asanlıqla yeni bir layihə ilə çıxış edə və təşkil edə bilər, lakin bu yolda yenilərini inkişaf etdirəcəkdir. Həmkarlarının tənqidi və hücumları səbəbindən emosional qeyri-sabitliyə həssas olduğu üçün daim rəhbərliyin dəstəyinə ehtiyac duyur. Bu, çox vaxt komandanın ehtiyaclarını nəzərə almaq, effektiv qarşılıqlı əlaqəni təşviq etmək və ümumi məqsədlərə nail olmaq istəməməkdən irəli gəlir.

5) "Təchizatçı". Bu, ünsiyyətə və resursların araşdırılmasına yönəlmiş bir həvəskardır. Onun ünsiyyət bacarıqları əlaqələri idarə etməyi və işgüzar söhbətləri onun üçün faydalı olan istiqamətə yönəltməyi asanlaşdırır. Komandadan kənar ünsiyyət qurduqdan sonra “təchizatçı” ümumi əməliyyat üçün faydalı olan yeni ideyalar və informasiya materialları təqdim edir.

Bu tip komanda üzvlərinin dezavantajı fərdi hərəkətlərin aşağı səmərəliliyidir, çünki "təchizatçı" üçün başqalarının yüksək reytinqləri vacib həvəsləndirici amildir. O, həm də iş vaxtını kənar məsələlərə sərf etməyə meyllidir və əziyyətli, monoton iş üçün tamamilə yararsızdır, buna görə də "işçi arılar" ilə münaqişələr nadir deyil. Eyni zamanda, bu tip reallıq hissi verən və iş proseslərində durğunluqdan qoruyan amil kimi xidmət edir.

6) "Tənqidçi". Belə bir komanda üzvü vəziyyəti daim təhlil edir. Onun üçün prosesin səmərəli təşkili daha böyük əhəmiyyət kəsb edir, nəinki onun iştirakçıları - insanlar. “Tənqidçilər” hadisələrin inkişafını proqnozlaşdırmaqda əladır və ehtiyatlılığı ilə seçilirlər. Maraqlıdır ki, bu cür insanların tənqidi digər komanda üzvlərinə təhqiredici görünmür, çünki o, “şəxsi heç nə” prinsipinə əsaslanır. “Tənqidçilər” üçün ən vacib vəzifə irəli sürülən fikirləri təhlil etməkdir. Onların fərasəti zəif və güclü məqamları dəqiq müəyyən etməyə, həmçinin öz fikirlərini əsaslı şəkildə ifadə etməyə imkan verir.

7) "Analitik". Müxtəlif amilləri nəzərə almaq qabiliyyətinə malikdir və komandanı effektiv qərar qəbul etməyə əsaslandıra bilir. “Analitiklərin” dezavantajı insanlara qarşı diqqətli münasibətin olmaması və nəticədə onları müəyyən hərəkətlərə sövq etməkdir. Bundan əlavə, təfərrüata həddindən artıq diqqət çox vaxt strateji anlayışın itirilməsinə səbəb olur. Bir qrup “analitik”dən komanda formalaşdırmaq arzuolunmazdır. Onların “motivatorlar” və “ideya generatorları” ilə qarşılıqlı əlaqəsi daha effektiv görünür.

8) "Ustad". Komanda oyunçusu, partiya həyatı və s kimi köklü ifadələr var. Onların hamısı “mastermins”in xüsusiyyətləridir. Bunlar başqalarını dinləməyi, münaqişə vəziyyətlərinin qarşısını almağı və komandada mənəvi-psixoloji iqlimin normal vəziyyətinə töhfə verməyi bilən həssas və balanslı insanlardır. Baş beyin nəinki münaqişə edən tərəfləri barışdıra bilər, həm də komandaya böhran vəziyyətlərini aradan qaldırmaq üçün əlavə enerji verə bilər.

Belə insanlarla ünsiyyət bütün komanda üzvləri üçün asandır. Bu tipə xas olan çatışmazlıqlar arasında aşağı səviyyədə qətiyyət və başqalarının təsirinə həssaslığı qeyd etmək olar. Bundan əlavə, komandanın öz məqsədi insanlardan daha az əhəmiyyətli ola bilər. “Masterminds” çox yaxşı liderlər deyil, lakin onlar effektiv motivatorlardır.

9) "Nəzarətçi". Bu rol nəticə üçün yüksək səviyyədə məsuliyyət hiss edən intizamlı komanda üzvlərinə xasdır. Belə insanları layihəyə yaxın adlandırmaq olar. Onlar hər şeyi məntiqi nəticəyə gətirməyə imkan verən keyfiyyətlərə malikdirlər. Gərgin fəaliyyət şəraitində dözümlülüklə fərqlənirlər. Lakin, əgər “nəzarətçilər” daha yüksək nəticə əldə edə biləcəyinə dair mükəmməllikçi fikirlərə sahibdirlərsə, o zaman işin başa çatması qeyri-müəyyən müddətə ləngiyə bilər. Bu cür insanlar "motivatorlar", "təchizatçılar", "işçi arılar" ilə yaxşı ünsiyyət qururlar, lakin "analitiklər" ilə anlaşma tapa bilmirlər.

10) "Mütəxəssis". Bu rol xüsusi və ya nadir biliyə malik komanda üzvlərinə məxsusdur. Mütəxəssis olduqları üçün müəyyən problemlərin həlli üçün çox vacibdirlər. Belə insanlar ümumi səbəbdən daha çox peşəkar xüsusiyyətlərə və xırda detallara həvəslidirlər və komandada onları darıxdırıcı hesab etmək olar.

“Kelt çarxı” üsulu ilə rolların bölüşdürülməsi

Aleksandr Morozov, kommersiya direktoru, Mərkəzi

Komanda formalaşdırmaq üçün komandaya diaqnoz qoymaq üçün tez-tez istifadə olunan “Seltik çarx” texnikasından istifadə etməyi təklif edirəm. İşçinin hər biri müəyyən keyfiyyətlər dəstinə uyğun gələn əsas istiqamətlərdən birinə təyin edilməsindən asılı olaraq şərti tipləşdirməyə əsaslanır. Beləliklə, “şimal xalqı” idarə etməyi və rəhbərlik etməyi bacarır, “cənub xalqı” komandanı birləşdirir, içindəki əhval-ruhiyyəyə cavabdehdir, “şərq xalqı” ideya yaradır və strategiya qurur, “güney xalqı” qərb” planını həyata keçirir.

Effektiv komanda dörd tərəfin tarazlığını qorumalıdır. Əlbəttə ki, hər hansı bir növə ciddi şəkildə uyğun gələn bir insan tapmaq çətindir - eyni anda iki və ya üç növə meyl edə bilərsiniz. Bununla belə, bir növə xas olan keyfiyyətlər üstünlük təşkil edə bilər və digərinin xüsusiyyətləri daha az nəzərə çarpacaqdır.

Bir qayda olaraq, bir işçi bir neçə rolu birləşdirirsə, onlar ardıcıl olaraq "Keltik təkərində" yerləşəcəklər. Komanda rəhbərinin və sürücünün funksiyaları bir nəfər üçün olduqca mümkündür. Əgər işçiyə qarşı tərəf rolların məsuliyyəti verilirsə (məsələn, maliyyəçi və məhsul istehsalçısı), stress qaçılmazdır. Bir dairədə bir-birini izləyən rollarla əlaqəli funksiyaların ən təsirli nisbəti 33: 33: 33-dür (məsələn, 33% - satış işçisi, 33% - məhsul hazırlayan, 33% - lider).

Beləliklə, yaradıcı bir komanda üçün optimal tərkib "Keltik təkərində" müxtəlif funksiyaları olan iki və ya üç nəfərdir. Bununla belə, praktikada tez-tez ondan çox iştirakçıdan ibarət komandalar əldə edilir.

Komandanı formalaşdırarkən səhvlərin olma ehtimalını qiymətləndirin. Bir layihə üçün işçiləri işə götürərkən tipik səhv hesablama müəyyən bir rola qarşı qərəzdir. Mənim təcrübəmdə bir komandanın 11 nəfərdən ibarət olduğu bir hal var idi: səkkiz məhsul meneceri, bir menecer, iki satıcı. Qrupda nə sürücü, nə də maliyyəçi var idi. Lider həftədə cəmi bir saat işləyən bütün məhsul menecerlərini koordinasiya edirdi, özü isə gecə-gündüz işləyirdi. Eyni zamanda hamı eyni üstünlükləri istəyirdi.

Komandanı formasına uyğun idarə etmək

Komanda rəhbərliyi komanda fəaliyyətinin aşağıdakı təşkilati və mədəni komponentlərini müəyyən edir:

1) Xarici kontekst, məsələn:

- təşkilati komponent;

– komandanın idarə olunması məsələlərində əsas şirkətin daha yüksək səviyyələrinin ixtisasları;

– xarici mühitin mürəkkəbliyi və strukturu;

– nəzarət strukturlarının mövcudluğu və onların keyfiyyəti;

– komandanın hərəkətlərinin qeyri-müəyyənlik səviyyəsi;

- stressə məruz qalma tezliyi və səviyyəsi.

Müəyyən bir təşkilatın mədəniyyətini təsvir edərkən aşağıdakı amillər nəzərə alınmalıdır:

– fəaliyyətin həyata keçirilməsi prosesində rəsmilik səviyyəsi;

– tabeliyində olanların tabeçilik və təşəbbüskarlıq səviyyəsi;

– fəaliyyətin həyata keçirilməsi üçün əsas prinsiplərin müəyyən edilməsi və ya yalnız nəticələrə əhəmiyyət verilməsi;

- iş günü rejiminə, geyim tərzinə və digər məqamlara dair tələblərə əməl olunmasının müəyyən edilmiş əhəmiyyəti;

– fəaliyyətin planlaşdırılmasının əsas xarakteri və müddəti.

2) Daxili kontekst aşağıdakı göstəricilər nəzərə alınmaqla təsvir edilir:

– ümumi qəbul edilmiş komanda normaları;

– gücün bölüşdürülməsi variantları;

– iştirakçıların ümumi birliyi;

– liderlərin qarşılıqlı fəaliyyətinin təşkili və həyata keçirilməsinin fərqli yolları (koordinasiya, daxili kommunikasiyaların qurulması, münaqişə vəziyyətlərinin həlli üçün tədbirlər, qərarların qəbulu, xarici əlaqələrin qurulması kimi proseslər);

- rolların bölüşdürülməsi.

Qeyd etmək lazımdır ki, komanda yaratmaq işi onun mədəni kontekstinin, yəni subkulturasının formalaşdırılması prosesidir.

Komanda proseslərinin keçməsinə liderin komanda üzvləri ilə şəxsi qarşılıqlı əlaqəsinin xarakterik xüsusiyyətləri də təsir göstərir. Liderin tipi ilə əlaqəli bəzi xüsusiyyətləri müəyyən edə bilərik. Lider tipi anlayışı liderlə tabeliyində olanlar arasındakı əlaqəni müəyyən edən fərqli xüsusiyyətləri ehtiva edir.

• Kollektiv mübahisələr: işçilər arasında münaqişələri necə aradan qaldırmaq olar

Ən müasir liderlik anlayışlarına görə, tabeliyində olanların özünüidarəetmə üçün şəxsi qabiliyyətlərinin inkişafı kimi bir xüsusiyyətin əhəmiyyətini vurğulamaq adətdir. Belə xüsusiyyətlərə malik olan lider “super lider” kimi müəyyən edilə bilər.

Liderlərin növləri:

2. Transaktor. Belə bir lider, informasiya sistemlərindən və ünsiyyət prinsiplərindən istifadə edərək, tabeliyində olanlarla işin səmərəliliyinə və öz statusunun qorunmasına töhfə verən xüsusi münasibətlər qurur;

3. Uzaqgörən qəhrəman şəxsi inam gücü ilə tabeliyində olanlara təsir edən liderdir;

4. Ehtiraslı şəxsiyyətlər komandaya rəhbərlik etmək, üzvlərinə yüksək məqsədlər təklif etmək bacarığı ilə seçilən liderlərdir.

Komandanın əsas parametrləri (kollektiv qarşılıqlı əlaqələrin növü, təşkilati və mədəni komponent və qrup rəhbərinin növü) arasındakı əlaqə komandaların aşağıdakı formalarını müəyyən etməyə imkan verir:

1) "Birləşdirin". Belə bir komandanın formatı qrupun və ya işçi qrupunun bütün üzvlərinin liderinə şübhəsiz tabe olmağı tələb edir. Bu, ümumi işsiz qalmaq qorxusu və ya qrupdan kənarlaşdırılma ehtimalı ilə əlaqədardır, çünki belə bir komandanın liderləri adətən komanda daxilində böyük təsirə malikdirlər.

• Satış menecerlərinin motivasiyası: peşəkarların məsləhəti

Komandanın sabitliyini və gücünü müəyyən edən aydın bir iyerarxiya sistemi var. Burada hər bir komanda üzvünün hərəkətləri onun daxili iyerarxiyadakı mövqeyi ilə əvvəlcədən müəyyən edilir. Menecer hökumətin bütün səlahiyyətlərinə malikdir və müstəqil olaraq olduqca çətin ola biləcək qərarlar qəbul edir. O, qrupla qarşılıqlı əlaqənin qaydalarını və sərhədlərini müəyyən edir. İstənilən məsələnin həllində son söz həmişə qrup rəhbərində qalır.

2) "Klik". Belə bir komandada işləmək liderə mütləq etibara əsaslanır. Qrup üzvlərindən liderə yüksək etimad kvotası onun səriştəsinə və təşkilata hətta onun inkişaf mərhələsində də sadiqliyinə görə verilir. Komanda üzvləri nəinki belə bir insana güvənirlər, onlar davamçı olmağa və gələcəyə aydın baxışı olan bir lider kimi onun ardınca getməyə hazırdırlar.

Komandada sistemin qeyri-sabitliyinə və idarəetmənin özünün bulanıq sərhədlərinə təsir edən ciddi iyerarxiya yoxdur. Qrupda "görmə qəhrəmanının" olması liderin nüfuzunu və xarizmasını gücləndirməyə kömək edə bilər. Belə əlavə daxili rəhbərlik komandasının yaradılması komandanın resurslarının rasional şəkildə bölüşdürülməsinə və onun üzvlərinə kömək göstərilməsinə kömək edir, lakin liderin özünün tam və yekun razılığı ilə. Qrupun hər bir üzvü ümumi məqsəd və vəzifələri rəhbər tutmadan, ilk növbədə, öz maraqlarını həyata keçirməyə çalışır. Ona görə də belə bir komanda daxilində böyük rəqabət var.

Böhran vəziyyətlərində komanda asanlıqla kiçik qruplara bölünə bilər. Bu məqamlar qrupun fəaliyyətinə və məqsədlərinə çatmasına mənfi təsir göstərə bilər. İdarəetmə fəaliyyətinin bu növünün üstünlüyü fərdi yaradıcılığın inkişafına, bütün qrup üzvlərinin innovativ qərarlar qəbul etməyə, qarşıya yeni vəzifələr qoymağa və yeni layihələr yaratmağa hazır olmasına kömək edir. Komanda tərəfindən əldə edilən bütün məlumatlar paylaşılan bilik sayılır və qrup daxilində saxlanılır.

3) "Dairə". Komanda daxilində bütün rəsmiyyətlər və standartlar nəzərə alınmaqla, mövcud səlahiyyətlərin ciddi şəkildə bölüşdürülməsi həyata keçirilir. Bütün fəaliyyətlər praktiki olaraq dəyişməyən müəyyən edilmiş qaydalara əsaslanır. Status əsas təsir mənbəyidir. Komandanın bu kateqoriyaya aid olub-olmamasını müəyyən edən kriteriyalar əvvəlcədən müəyyənləşmə, paralellik və hərəkətlərdə sinxronluqdur. Burada hər kəs təyin olunmuş tapşırıqları yerinə yetirir və eyni istiqamətdə hərəkət edir.

• Satış şöbəsinin strukturu: menecerlər üçün təlimatlar

Liderin vəzifəsi özünü komandanın bir hissəsi kimi tanıyana qədər hər bir qrup üzvünü prosesə cəlb etməkdir. Qrupun hər bir üzvü özünü qorunan hiss edir və buna görə də biliklərin dərinləşdirilməsinə və bacarıqların avtomatik tətbiqinə maraq göstərməyə hazırdır. Komandanın bütün üzvləri icraçı və məsuliyyətlidir, bu da qrupun işinə rəhbərliyin müdaxiləsini praktiki olaraq aradan qaldırmağa imkan verir. Gündəlik fəaliyyətlər heç bir nəzarət olmadan həyata keçirilir.

4) "Komanda". Komandanın işi bütün problemlərin açıq və məxfi müzakirəsinə əsaslanır və daimi məlumat mübadiləsi aparılır. Təyin edilmiş vəzifələrin və məqsədlərin həlli lazım olduqda baş verir. Komanda bu məqsədlə müəyyən nəticələr əldə etməyə cəmləşir, məqsədə mümkün qədər tez nail olmağa imkan verən müvafiq işçilər və resurslar seçilir; Problemin həllinin bütün mərhələləri və onun tamamlanma müddəti qrup rəhbəri tərəfindən idarə olunur. Burada idarəetmə və liderlik bütün komanda üzvləri arasında qarşılıqlı əlaqənin asanlaşdırılmasına əsaslanır.

Komanda işi qaydaları

Qayda 1: İş görüşləri və vaxtında iştirak mühüm prioritetdir. Təcili məsələlər və tapşırıqlar olmadıqda, iclasda iştirak hər kəs üçün məcburidir və təxirə salınmadan.

Qayda 2. Öhdəliklər yerinə yetirilməlidir. Problemi öz üzərinizə götürmüsünüzsə, mütləq həll etməlisiniz. Müəyyən bir işin öhdəsindən gələ bilməyəcəyinizi bilirsinizsə, o zaman bunu etməyə razı olmamalısınız. Öhdəliklərinizi yerinə yetirməkdə çətinliklər yaranarsa, mümkün qədər tez komanda üzvlərini xəbərdar etmək lazımdır.

Qayda 3: Yeni ideyaları qəbul etmək vacibdir. Kiminsə artıq cəhd edib uğursuzluğa düçar olmasına şübhə ilə yanaşmazdan əvvəl bunun necə həyata keçirilə biləcəyi perspektivindən məsələnin konstruktiv müzakirəsi aparılmalıdır.

Qayda 4. Barmaqları göstərməyə və ya günahı təyin etməyə ehtiyac yoxdur. İstənilən uğur komandanın fəaliyyətinin nəticəsidir, uğursuzluq isə yeni təcrübə, bacarıq və vəziyyəti yaxşılaşdırmaq imkanı əldə etmək şansıdır.

Qayda 5: Məxfilik qorunmalıdır. Bir şeyin alınmadığı vəziyyətlər baş verdikdə, bu, komanda üçün daxili problemdir. Siz komandanı və onun üzvlərini kənar şəxslərlə müzakirə edə bilməzsiniz, başqalarının müzakirə etməsi üçün komanda daxilində mübahisəli vəziyyətləri gündəmə gətirə bilməzsiniz.

Müəllif və şirkət haqqında məlumat

Aleksandr Morozov, kommersiya direktoru, Mərkəzi. 12 ildən artıqdır ki, sahibkarlıq fəaliyyəti ilə məşğuldur. Portfelə 25-dən çox başa çatdırılmış layihə daxildir, onlardan 14-ü İT sahəsində, qalanları isə əlaqəli sahələrdir. 80-dən çox layihədə o, başlanğıc mərhələsində xaricdən maliyyə cəlb edib. Biznes modelləşdirmə və sənaye prototipləri üzrə ixtisaslaşmışdır. Mərkəz PRE-inc biznes akseleratorunu, Mərkəz konsaltinq şirkətini, “Biznes kimi yaradıcılıq klubu” eksperimental dizayn laboratoriyasını və bir neçə startapı idarə edən dizayn laboratoriyasıdır. Rəsmi sayt -www.center-game.com

İstənilən şirkətdə işləmək olar komanda işi. Amma təəssüf ki, komandalarda tez-tez münaqişələr baş verir. Bu münaqişələr, şübhəsiz ki, həll edilə bilər - bu günlərdə iş komandasında münasibətləri yaxşılaşdırmağın bir çox yolu var. Ancaq bu üsulların hamısı təsirli deyil. Komanda qurmaq və oyunlar ən təsirli yollardan biri hesab olunur. Axı, qeyri-standart vəziyyətlərdə insanlar daha asan bağlanır.
“Komanda fərdləri birləşdirən vahid orqanizmdir. Tək başına çox şey edə bilərsən, birlikdə hər şeyi edə bilərsən!” Komandanın yaradılması və dəstəklənməsi prosesi komanda qurmaq təliminin (korporativ təlim) özüdür.

Korporativ təlimlərşirkət işçiləri ilə işin təşkili zamanı yaranan bir çox vəziyyətlərin həlli üçün bir düstur kimi özlərini sübut etdilər. Korporativ təlim işçilərin motivasiyasını artırmaq, qəbul etdikləri qərarların keyfiyyətini artırmaq və iş prosesində qarşılıqlı əlaqəni yaxşılaşdırmaqla komandanın məhsuldarlığını artırmağa imkan verir. Korporativ komanda quruculuğu təkcə təlim deyil, həm də orijinal təhsil fəaliyyəti və istirahətin birləşməsidir. Korporativ komanda qurma təlimləri əlaqələri yaxşılaşdırmağa və istənilən komandada bir çox problemləri aradan qaldırmağa kömək edəcək. Korporativ komanda qurma təlimi aşağıdakı hallarda ən təsirli olur:

• İşçilərə ahəngdar və ardıcıl işləməyi öyrətmək lazımdır.
• Şirkət böyük yenidənqurmalara, birləşmələrə, işə qəbula və ya ixtisara məruz qalır.
• Mərkəzi aparatla regionlar arasında, eyni bölmənin şöbələri və ya mütəxəssisləri arasında əlaqə yaratmaq lazımdır.
• Şirkətdə menecerlər və tabeliyində olanlar arasında yaranan münaqişəni həll etmək lazımdır.
• Komandada mehriban münasibətlər saxlamaq, iştirakçılara qeyri-rəsmi şəraitdə bir-birini tanımaq imkanı vermək lazımdır.
• Şirkətdə çoxlu yeni işçilər var və onları mövcud komandaya uyğunlaşdırmaq lazımdır.
• Konfrans və ya strateji sessiya zamanı iştirakçılar arasında ünsiyyəti daha sərbəst etmək, komandaya inam mühitini artırmaq lazım olduqda.

“Komanda” anlayışının əsas aspektləri.

Komanda məqsədlərinə çatmaqda bir-birini tamamlayan və əvəz edən kiçik insanlar qrupudur. Komandanın təşkili vəziyyətə və strateji məqsədlərə ümumi baxışı olan və sübut edilmiş qarşılıqlı əlaqə prosedurlarını mənimsəyən iştirakçıların düşünülmüş mövqeyinə əsaslanır. Komanda müəyyən bir fəaliyyət növünü yerinə yetirmək üçün yaradılmış İşçi Qrupdan Yüksək Performanslı Komandaya çevrilir.

İşçi qrupu 1+1=2

İşçi qrupu hər bir iştirakçının səylərinin cəminə bərabər nəticə əldə edir. Onlar ümumi məlumatlardan istifadə edir, fikir və təcrübə mübadiləsi aparırlar, lakin digər qrup üzvlərinin performansından asılı olmayaraq hər kəs öz işinə cavabdehdir.

Potensial komanda 1+1=2

Bu, işçi qrupunun komandaya çevrilməsində ilk addım kimidir. Əsas şərtlər aşağıdakılar olacaq:

• iştirakçıların sayı (6-12)
• aydın məqsəd və vəzifələrin olması
• onlara nail olmaq üçün birgə yanaşma.

Pseudo-komandaya gəlincə, o, adətən zərurətdən və ya təqdim edilən fürsətdən yaranır, lakin o, komandanın qarşılıqlı fəaliyyəti üçün şərait yaratmır və ümumi məqsədlərin inkişaf etdirilməsinə önəm vermir. Belə qruplar özlərini komanda adlandırsalar da, fəaliyyətlərinin təsiri baxımından ən zəif qruplardır.

Real komanda 1+1=3

ARAYIŞ: Fasilitasiya - qrupun məqsədlərini aydınlaşdırmaq və əldə etməyə yönəlmiş qrup iş prosesinin yüksək peşəkarlıqla təşkili.

İnkişaf prosesində (təbii və ya xüsusi şəraitdə) komanda üzvləri həlledici, açıq olur, bir-birlərinə qarşılıqlı yardım və dəstək üstünlük təşkil edir və onların fəaliyyəti yüksəlir. Müsbət təsir həm də onların qrupdakı qarşılıqlı əlaqə nümunəsinin digər qruplara və bütövlükdə təşkilata təsiri ola bilər.

Ən keyfiyyətli komanda 1+1+1=9

Bütün komandalar bu səviyyəyə çatmır - bütün gözləntiləri aşdıqda və ətraf mühitə yüksək səviyyədə təsir göstərdikdə.

Bu əmr aşağıdakılarla xarakterizə olunur:

• komandada işləmək bacarığının yüksək səviyyəsi;
• rəhbərliyin bölünməsi, rolların rotasiyası;
• yüksək enerji səviyyəsi;
• öz qaydaları və qaydaları (təşkilat üçün problem yarada bilər);
• bir-birinin şəxsi böyüməsinə və uğuruna maraq.

Yüksək Keyfiyyətli Komanda Atributları:

• həyata keçirilən fəaliyyətlərə məna verən ümumi baxış;
• sıx vaxt çərçivəsində hərəkət etmək bacarığı;
• yüksək səviyyədə kommunikativ səriştə;
• "rahatlıq zonası" xaricində fəaliyyət;
• dövri keyfiyyət yoxlamaları;
• ümumi məşğulluq;
• məqsədə çatmaq yollarının müstəqil inkişafı və məqsədə çatmaq yolunda uğurların birgə qeyd edilməsi.

Effektiv komandanı necə yaratmaq olar?

Komanda bir sıra xüsusiyyətlərə görə müəyyən edilə bilər, bunlardan başlıcaları aşağıdakılardır:

• İki və ya daha çox adamdan ibarətdir.
• Komanda üzvləri özlərinə həvalə edilmiş rollara uyğun olaraq qarşıya qoyulan məqsədlərə birgə nail olmaqda öz səlahiyyətləri daxilində iştirak edirlər.
• Komanda üzvlərinin fərdi keyfiyyətləri ilə üst-üstə düşməyən öz şəxsiyyətinə malikdir.
• Komanda qurulmuş əlaqələrlə xarakterizə olunur: həm daxili, həm də xarici - yəni digər komanda və qruplarla əlaqələr.
• Komanda hədəflərə çatmağa və tapşırıqları yerinə yetirməyə yönəlmiş aydın, nizamlı və arıq bir quruluşa malikdir.
• Komanda vaxtaşırı onun effektivliyini qiymətləndirir.

Qruplarda və komandalarda işləmək üçün seçimlər

Tək və ya qrup halında işləmək daha yaxşıdır:	Komandalarda işləmək üstünlükdür:
Sadə problemləri və ya “bulmacaları” həll etmək	Mürəkkəb problemləri və ya problemləri həll etmək üçün
Əməkdaşlıq qənaətbəxş olduqda	Qərar qəbul etmək konsensus tələb etdikdə
Fikir müxtəlifliyi məhdud olduqda	Qeyri-müəyyənlik və çoxsaylı qərar variantları olduqda
Problemi təcili həll etmək lazım olduqda	Yüksək fədakarlıq lazım olduqda
Dar bir səlahiyyət dairəsi kifayət olduqda	Geniş səriştəlilik tələb olunduqda
İştirakçılar arasında aradan qaldırıla bilməyən maraqlar toqquşması olarsa	Komanda üzvlərinin məqsədlərini həyata keçirmək mümkün olduqda
Bir təşkilat fərdlərlə işləməyə üstünlük verdikdə	Bir təşkilat gələcəyə hesablanmış strategiya hazırlamaq üçün komanda işinin nəticələrinə üstünlük verdikdə
Optimal nəticələr lazım olduqda	Çoxşaxəli yanaşma lazım olduqda

Effektiv və səmərəli komanda olmaq yolunda hər bir qrup bir neçə mərhələdən keçir. Komanda həqiqətən ahəngdar bir komandaya çevrilməzdən əvvəl daxili ziddiyyətləri və şübhələri aradan qaldırmalıdır.

Komanda qurmaq üçün lazım olan tədbirlər

Effektiv komanda yaratmaq üçün onun mövcudluğunun müxtəlif mərhələlərində bir sıra tədbirlər görülməlidir:

• uyğun işçiləri seçmək;
• komandanın ölçüsünü tənzimləmək;
• məqsəd və vəzifələri birgə müəyyən etmək;
• komandanın uğurlu fəaliyyəti nəticəsində hər kəsin hansı faydaları əldə edəcəyini izah edin;
• qrup normalarını razılaşdırmaq;
• komanda üzvlərinin bir-birini daha yaxşı tanımasına kömək etmək;
• komanda üzvlərini hazırlamaq;
• nəzarət sistemi yaratmaq və özünə nəzarəti təşviq etmək;
• komanda ruhunun qorunmasını təmin etmək;
• standartlara və razılaşdırılmış qaydalara uyğun olaraq yerinə yetirmək istəməyən və ya bacarmayan (hətta təlimdən sonra) komanda üzvlərini əvəz etmək.

Bu prosesin ən mühüm mərhələləri.

1. Uyğun işçilərin seçilməsi.

Komandanın effektivliyi əsasən onun üzvlərinin şəxsi keyfiyyətlərindən və onlar arasındakı münasibətlərdən asılıdır. Hər bir komanda üzvü komanda problemini həll etmək üçün öz bacarıq və biliklərindən istifadə etməyə hazır olmalıdır. Buna görə də, ilk növbədə qarşıdan gələn iş üçün tələbləri diqqətlə təhlil etmək lazımdır. Buradan komanda üzvlərinin malik olmalı olduğu bilik, anlayış, bacarıq və şəxsi keyfiyyətləri özündə cəmləşdirən səriştə səviyyəsi müəyyən edilir. Birgə işləmək bacarığına xüsusi diqqət yetirilməlidir.

1. Komandanın ölçüsünü tənzimləmək.

Optimal komanda ölçüsü nədir? Bu sadə sual komanda yaratarkən yaranan əsas problemlərdən birinə işarə edir. Ediləcək ən məntiqli şey, komandanın mümkün qədər kiçik, lakin üzvlərinin bacarıqlarının qarşıya qoyulan vəzifənin tələblərinə uyğun olması üçün kifayət qədər böyük olması olardı. Təbii ki, siz həmişə sərbəst hərəkət edə bilməyəcəksiniz və hər zaman sıfırdan komanda qurmağa başlamaq imkanınız olmayacaq. Ünsiyyət asanlığına görə iki nəfərlik komandada işləmək ən asandır. Daha böyük komandalarda insanlar qeyri-mütəşəkkil ünsiyyət qurmağa meyllidirlər, bu da nizamsızlığa və çox vaxtın boşa getdiyi hissinə səbəb olur. Komandanın ölçüsü artdıqca, üzvləri arasında qarşılıqlı əlaqənin sayı daha da sürətlə artır, bu, sadə qaydalarla təsdiqlənir. riyazi əlaqə: n üzv arasında mümkün şəxsi qarşılıqlı əlaqənin sayı n x (n- 1) / 2-dir.

Misal üçün: 10 komanda üzvündən 1-i çıxarın, 10-a vurmaq 90-a bərabərdir, 2-yə bölmək 45 əlaqəyə bərabərdir. Nəzərə alsaq ki, hər bir qarşılıqlı əlaqə onun iştirakçıları arasında potensial münaqişə ehtiva edir, komanda böyüdükcə təşkilati çətinliklərə daha çox meylli olur. Bu, 12 və ya daha çox adamdan ibarət komandalarda xüsusilə nəzərə çarpır, bu zaman itkilər getdikcə artır və iştirakçıların ixtisaslarından istifadənin səmərəliliyi azalır. Əgər komandanızda 12-dən çox adam varsa və bunu dəyişdirmək mümkün deyilsə, onu alt qruplarda yenidən qruplaşdırmaq və onların hər birinə komandanın qarşısında duran ümumi tapşırığın bir hissəsini yerinə yetirmək üçün təyin etmək məsləhətdir.

1. Məqsəd və vəzifələrin aydın şəkildə təyin edilməsi.

Komandanın effektiv işləməsi üçün bütün komanda üzvləri məqsədlər, metodlar və məqsədlər arasındakı əlaqədən xəbərdar olmalıdırlar. Məqsədlər aydın, diqqət mərkəzində olmalı və uğura aparacaq iş üsulları və vəzifələri haqqında təsəvvür yaratmalıdır. Məqsədlərin formalaşması iştirakçıların özləri tərəfindən həyata keçirilməlidir və bunun hansı səviyyədə baş verməsinin əhəmiyyəti yoxdur - şəxsi, komanda və ya təşkilati səviyyədə. Bu məqsədlər məqsəd və metodlar üçün düşünülmüş və real əsas təmin etməli və təşkilatın profilindən məntiqi olaraq irəli gələn reseptlərin sadə siyahısı olmamalıdır. Komandanın problemləri aydın şəkildə müəyyən etməsi və həll etməsi üçün komandanın məqsədlərinin təmin etdiyi gözləntilərin müxtəlifliyini (çox vaxt ziddiyyətli) nəzərə almaq lazımdır.

Məqsədlərlə bağlı dilemmalar haqqında da düşünməlisiniz. Məsələn, bir tərəfdən problemlərin dairəsi aydın olmalıdır, digər tərəfdən isə dəyişən şəraitə uyğunlaşmaq üçün çeviklik və dəyişkənlik lazımdır. Məqsədlərin həmişə dəqiq müəyyən ediləcəyini gözləmək çətindir. Sosial, iqtisadi və siyasi amillər qəfil dəyişikliklərə səbəb ola bilər və ya təşkilatları daim və amansız olaraq dəyişməyə məcbur edə bilər. Komandanın məqsədləri onun fəaliyyətinin əsasını təşkil etməlidir, lakin əhəmiyyətli xarici dəyişikliklər onların yenidən nəzərdən keçirilməsinə səbəb ola bilər. Hər bir komanda üzvünün öz fərdi məqsədləri və gizli gündəmləri olduğunu xatırlamaq lazımdır. Buna görə də, komandanın məqsədlərinə tabe olan komanda üzvləri yalnız az və ya çox dərəcədə onlarla razılaşa bilər. Onlar komandanın məqsədləri ilə gizli şəkildə razılaşmaya bilərlər, lakin bəzi şəxsi səbəblərə görə onlara əməl edirlər - məsələn, pul qazanmaq və ya karyera qurmaq istəyi. Buna görə də, hədəflərin qoyulmasında həlledici məqam və komanda idarəetməsinin əsas sahəsi: komanda və şəxsi məqsədlər arasında münaqişə və ya toqquşma ehtimalının qarşısının alınması. Komandanın effektiv fəaliyyəti üçün məqsədlərin əldə edilə bilən, ölçülə bilən və komanda üzvləri və təşkilat daxilində və xaricində yüksək səviyyəli menecerlər tərəfindən qəbul edilən və ya ən azı başa düşülən olması vacibdir.

Komandanın effektivliyi

Tam və kateqoriyalı qaydalar toplusunu formalaşdırmaq qeyri-mümkündür, bunlara əməl etmək mütləq effektiv komandanın yaradılmasına səbəb olacaqdır. Komandanın uğurunun səbəbləri daha mürəkkəbdir.

Bununla belə, effektiv komanda işinin əsas elementlərini qeyd edə bilərik:

• komanda üzvlərinin şəxsi maraqlarının təmin edilməsi;
• uğurlu komanda qarşılıqlı əlaqəsi;
• komandaya tapşırılan problemlərin həlli.

Xülasə etmək üçün qeyd etmək olar ki, yaxşı təşkil olunmuş komanda işinə aşağıdakı şərtlər yerinə yetirildikdə nail olmaq olar:

• Komanda və fərdi iştirakçılar üçün real, əldə edilə bilən məqsədlər qoyulur.
• Komanda üzvləri və liderlər komandanın uğur qazanması üçün bir-birlərini dəstəkləməyə çalışırlar.
• Komanda üzvləri bir-birlərinin prioritetlərini başa düşürlər və çətinliklər yarandıqda kömək və ya dəstək olurlar.
• Açıq ünsiyyət: yeni ideyalar, işi yaxşılaşdırmaq üçün yeni üsullar, yeni problemlər ortaya qoymaq və s.
• İşin təsiri daha əhəmiyyətlidir, çünki komanda üzvləri onlardan nə gözlənildiyini başa düşür və öz fəaliyyətlərini müstəqil idarə edə bilirlər.
• Münaqişə normal bir hadisə kimi başa düşülür və problemlərin həlli üçün bir fürsət kimi görünür. Problemlər, açıq müzakirəyə çıxarılarsa, dağıdıcı hala gəlməzdən əvvəl həll edilə bilər.
• Komandanın məhsuldarlığı ilə fərdi üzvlərin ehtiyaclarını ödəmək arasında tarazlıq qorunur.
• Bütövlükdə komanda və fərdi iştirakçılar öz nəticələrinə və səylərinə görə mükafatlandırılırlar.
• İştirakçılar əllərindən gələni etməyə və yeni ideyalar irəli sürməyə həvəsləndirilir.
• Komanda üzvləri nizam-intizamlı işin vacibliyini başa düşür və komanda standartlarına uyğun davranmağa çalışırlar.

Effektiv komandanın formalaşdırılması

Effektiv komanda qurma proqramı işçilərdən real komanda formalaşdırmaq üçün nəzərdə tutulmuşdur. Proqramın qurulması texnologiyası kiçik qrupların qrup dinamikasının inkişaf qanunlarını nəzərə alır, bu, həm məşqlərin müəyyən ardıcıllığını, həm də tapşırıqların mürəkkəbliyinin tənzimlənməsini nəzərdə tutur. Bu yanaşma sayəsində iştirakçılara şəxsi və təşkilatçılıq keyfiyyətlərini kəşf etmək və nümayiş etdirmək üçün maksimum imkanlar verilir.

Təlimlərin yerinə yetirilməsi prosesində qrupdaxili qarşılıqlı əlaqənin müxtəlif aspektləri oynaq, modelləşdirmə şəklində işlənir:

• rolların bölüşdürülməsi;
• birgə qərarın hazırlanması;
• komandada məsuliyyət;
• ümumi məqsədə doğru hərəkət;
• liderlik;
• komanda dəstəyi;
• məhdud zaman çərçivəsində qərar qəbul etmək və s.

Proqramın fərqli xüsusiyyəti: Proqramda əsas diqqət qazanılmış təcrübənin dərin təhlilinə və əldə edilmiş bacarıqların real iş vəziyyətlərində tətbiqinə yönəldilir.

Aşağıdakı məqsədlərə çatmaq üçün effektiv komanda qurma proqramı tövsiyə olunur:

• Komandada qarşılıqlı əlaqənin effektiv üsullarını inkişaf etdirmək;
• Komanda daxilində ünsiyyət problemlərinin həlli;
• Münaqişə vəziyyətlərinin təhlili və həlli;
• Komandada rol və vəzifələrin səmərəli bölüşdürülməsi;
• Komandada liderlərin və kadr potensialının müəyyən edilməsi.

Effektiv komandanın məqsədləri

Məqsədlər təşkilatın özəyi olduğundan, sual effektiv komandanın qarşısına hansı məqsədləri qoymasıdır.

Belə bir komanda beş səviyyədə səmərəli fəaliyyət göstərməyi hədəfləyir:

• şəxsiyyətlərarası (komanda üzvləri arasında qarşılıqlı əlaqə);
• idarəedici (menecerlərlə işləmək);
• sosial (qruplararası);
• təşkilati (təşkilatın məhsuldar hissəsi kimi);
• şəxsi (anlayış, motivasiya, şəxsi inkişaf).

Effektiv komandanın yaradılmasını təmin edən beş məqsəd var:

1. Hər kəsin öhdəliklərini aydınlaşdırın və razılaşın.
2. Həm komandadaxili, həm də komandalararası səviyyədə əməkdaşlıq, koordinasiya və ünsiyyəti inkişaf etdirin.
3. Onların fəaliyyətinə mane ola biləcək potensial problemləri müəyyən edin və həll edin.
4. Problemlərin həllində yeni yaradıcı üsullara açıq olun.
5. Keyfiyyət standartlarını təyin edin.

Komanda qurma proqramını necə seçmək olar?

Əlbəttə ki, komanda qurma proqramını seçərkən müəyyən edən amil tədbirin məqsədidir. Tədbirin məqsədi bütün proqramın keçiriləcəyi formatı müəyyən edir. Əgər komandadaxili münasibətlərin dərin, ciddi təhlili, işgüzar kommunikasiyaların təkmilləşdirilməsi, məqsəd və dəyərlərə dair ümumi baxışın yaradılması kimi vacib bir vəzifə ilə qarşılaşırsınızsa, onda siz biznes təlim formatından istifadə etməlisiniz (“Strateji Komandanın qurulması” bölməsi). ).

Çox vaxt komanda qurma proqramının məqsədi birlik, qeyri-rəsmi ünsiyyət, komanda ruhunu yüksəltmək və istirahət etməkdir. Bu vəziyyətdə pozitivlik və yaxşı əhval-ruhiyyə yükü verən aktiv komanda oyunları daha uyğundur. Əgər yaradıcılıq qabiliyyətlərini inkişaf etdirmək, problemləri həll etmək üçün qeyri-standart yollar tapmaq, özünü ifadə etmək vəzifəsi ilə qarşılaşırsınızsa - bunun üçün yaradıcı proqramlar idealdır.

Təbii ki, bir tədbir çərçivəsində bir neçə məqsəd birləşdirilə bilər. Məsələn, komanda quruculuğu proqramının bir hissəsi missiyanın və məqsədlərə dair ümumi baxışın inkişafına, komandanın qurulması proqramının digər hissəsi isə aktiv istirahətə və komanda ruhunun yüksəldilməsinə həsr oluna bilər; və əlbəttə ki, manqal və alovlu musiqi ilə bayram hissəsini unutma. Komandanın qurulması bölmələri haqqında növbəti paraqrafda daha çox danışacağıq "Korporativ istirahət".

“Lider olduqdan sonra digər insanlar işinizdə əsas amillərə çevrilirlər. Və sizin vəzifəniz bir əlində bir stəkan su, digərində bir çanta gübrə ilə onların ətrafında gəzməkdir. Komandanıza çiçəklənən bir bağa çevriləcək toxum kimi davranın. Sizin işinizin məqsədi bu insanların inkişafını idarə etməkdir”.

Jack Welch - 1981-2001-ci illərdə General Electric-in əfsanəvi baş direktoru

Kiçik biznes bir komandadır. İşçiləriniz şirkətinizin həyatında mühüm rol oynayırlar. Kiçik biznes üçün uğurun bir düsturu var - Komandanızın keyfiyyəti!

Siz də daxil olmaqla, bütün işçilərin həm peşəkar, həm də mənəvi cəhətdən böyüməyə öhdəliyi. Hər kəs ümumi işə sadiq olmalı, şirkətin inkişafı, sevgi dəyişiklikləri (məhəbbət kimi - Tətbiqdə) ilə maraqlanmalı və komandada işləməyi bacarmalıdır.

Populyar müdriklik: "Komanda üzvünün ağlı + Komandanın özünün ağlı = Böyük Ağıl!"

Komanda yığmaq

Komanda qurmaq - bu nədir? Bunu deyə bilərik: Kiçik biznes şirkətində bir komanda, şirkətin təsisçisinin məqsəd və vəzifələrinə uyğun gələn ümumi "böyük" məqsəd və vəzifələrlə birləşən insanlar qrupu adlandırıla bilər. Belə bir Komanda onun işinə rəhbərlik edəcək, həmçinin komanda üzvləri arasında yeni əlaqələr yaradacaq və məşq edəcək bir liderin, təsisçinin atasının (anasının) birbaşa nəzarəti altında yaradılır. Komandanın - onun Rəhbərinin mahiyyəti budur. Rəhbər də var, peşəkar da, müəllim də, hamısı bir nəfərdə, yəni tam komanda var. Həm də liderin idarəetmə tərzi çox vacibdir. Necə idarə etsəniz, onu əldə edəcəksiniz! Buna görə də, bundan sonra biz müxtəlif ölkələrdə komandaların idarə olunmasının müxtəlif üslublarına baxacağıq. Üslubları müqayisə etmək və görmək maraqlıdır – hansı idarəetmə tərziniz var?

Güclü komandanı necə yaratmaq olar? İdarəetmə sahəsində ən yaxşı ağıllar keyfiyyətli komandanın strukturunu və “ruhunu” yaratmaq üçün mübarizə aparırlar. Güclü çempionat komandası yaratmaq kimin arzusunda deyil? Bir çox üsul var. Bəziləri öz işçilərindən ibarət komanda yaradır, bəziləri isə bazarının “ulduzlarını” satın alır. Bütün hallarda belə bir komandanın effektivliyini müəyyən edən əsas şey aşağıdakılar olacaq - hər bir işçi öz rolunu oynayır, eyni zamanda sahibkar-direktorun bütün göstərişlərini yerinə yetirir.

Uğurlu komandanı necə yaratmaq olar?

Ağıllı insanlardan biri dedi: "Üçlə çətindir və üçü təşkil etməyə başlayanda, onların sayının heç bir əhəmiyyəti yoxdur."

Hər şeyin öz qaydaları var. Bu, komanda işinə də aiddir.

Şirkətinizdə uğurlu və effektiv komanda işini yaratmaq və inkişaf etdirmək üçün sadə qaydalar aşağıdakılardır:

• Birincisi, nə baş verdiyini anlamağa imkan verən ünsiyyət sistemi və ümumi dil qurulur. Bunun üçün doğru məlumatın birbaşa mübadiləsindən istifadə edərək açıq və dürüst əlaqələr qurmalısınız. Hansı ki, komandada inamın yaranmasına gətirib çıxarır. O, həm də emosional əlaqələrin yaradılmasına və inkişafına kömək edir. Dürüst davranın. Dost olun və doğru şeyi etdiyinizə əmin olun. Bu inam yaradır, onun böyüməsi komandanın uğurlu işinə ümid verir. Məlumat mübadiləsi digər insanları anlamaq və bütün komandanı uğura hazırlamaq üçün vacibdir.
• İkincisi, xoş gəlmisiniz işçi təlimi. İşçilərin həm şəxsi, həm də peşəkar inkişafı vacibdir. Əgər böyümə hissi yoxdursa, o zaman irəliyə doğru hərəkət yoxdur və komanda işi təhlükə altındadır. Suya bənzəyir - axmır, yəni çiçəklənməyə və qəliblənməyə başlayır. Aydındır ki, heç bir işçinin potensialı tam reallaşmır. Beləliklə, ona açmağa kömək edin! Siz başa düşməlisiniz ki, öyrənmə yeni şeylərin yaradılmasına töhfə verir və insanları yeniliklər axtarmağa həvəsləndirir.
• üçüncü, müsbət komanda ruhu yaratmaq (komanda ruhu). Bu, səmimi və isti bir atmosferdir. Demək olar ki, ailə! Bu o deməkdir ki, ailə dəyərləri də komandaya xasdır - bir-birinə kömək etmək, bir-birləri üçün çox şey etmək istəyi. Birlikdə işləmək və istirahət etmək olduqca çətindir. Ancaq bu cür əlaqələri tipik olanlardan (şirkətlərimiz üçün) fərqləndirən budur.
• Dördüncü, komandanın və belə bir komandanın hər bir fərdi oyunçusunun məqsədlərinə çatmaqda ehtiras və əzm yaratmaq. Hər kəsin ehtirası başqalarının ehtirasını artırır və sinergik effekt yaradır - yaxşı nəticə əldə etmək üçün super enerji.

Komandada sadiqlik haqqında. Sadiqlik anadangəlmə bir keyfiyyət deyil. Adətən cəmiyyətdə sadiq insanların 10%-dən çoxu olmur. Bu, yalnız sədaqət yaratmaq lazımdır deməkdir. Onun görünüşü komanda rəhbərindən bütün idarəetmə üsullarını mənimsəməyi tələb edir.

Sadiqlik nədir? Müxtəlif təriflər var, lakin hər şeydən çox loyallıq sözünün mahiyyəti aşağıdakılarla açılır: “Sədaqət könüllü olaraq, məcburiyyət olmadan həm sənədləşdirilmiş qaydalara, həm də komanda və korporativ mədəniyyətin danışılmamış prinsiplərinə riayət etmək istəyi kimi. Bundan əlavə, çalışqanlıqdan fərqli olaraq, sədaqət komanda oyunçusunun səlahiyyətinə və səlahiyyətinə aid olmayan, lakin iş üçün faydalı olan işin könüllü icrasını nəzərdə tutur”.

Sadiqlik yoxdur - komanda yoxdur!

Və bu, sizi kədərli düşüncələrə sövq edir və komandanızı “korlamamaq” üçün nə etməli olduğunuzu söyləmək üçün əsas verir. Yaratmayın:

Komanda üzvlərinin işə və nəticələrə biganəliyinə gətirib çıxaran kollektivdə sıxıcı atmosfer. Bu, qripə bənzəyir - hər kəs gərginlik, qəzəb və digər "mənfi bakteriyalara" yoluxur. Komanda xəstədir!

Saxta rabitələr. İnsanlar bir-birini dinləmirlər. Ağlabatan hər şey rədd edilir. Hər kəs özü üçün. Söhbət mövzudan mövzuya sıçrayır - və bu, kar və lal arasında söhbətə bənzəyir. Hər kəs öz sözünü deyir, özü haqqında deyir. Komanda işinin məqsədləri risk altındadır. Yeri gəlmişkən, kommunikasiyalar komanda rəhbəri tərəfindən yaradılır və iş zamanı insanlar arasında hansı münasibətlərin inkişaf edəcəyi ondan asılıdır.

İnsanların təşəbbüsünü boğmaq mexanizmi. Şəxsi hisslər ictimai şəkildə ifadə edilməkdənsə, basdırılır. Komandanın öz hisslərini hamıya ifşa etməyin nalayiq olduğuna dair yanlış inancı. Bu melodram deyil. Beləliklə, nəticədə komanda öz fəaliyyəti və səhvləri barədə susmağa meyllidir. Sadəcə olaraq insanlar arasında etibar yoxdur.

Müxtəlif ölkələrdə komandaların idarə edilməsinin xüsusiyyətləri

Siz sadəcə ənənələrə məhəl qoymamalısınız!

Hər şey və ya çox şey müxtəlif ölkələrdə, hətta regionlarda inkişaf etmiş komandaların ənənəvi idarəetmə üsullarından asılıdır. İdarəetmə sistemlərini şərti olaraq “Avropa-Amerika”, “Rusiya və MDB ölkələri”, “Asiya” və “Şərq” sistemlərinə bölmək olar.

"Asiya" idarəetmə sistemi həm şirkətin özünün ümumi qaydalarına, həm də yuxarı menecerin hər hansı əmrinə şübhəsiz əməl etmək öhdəliyinə "səliqəli" olması ilə fərqlənir. Qəsdən hərəkətlərə cəhdlər tez və nümayişkaranə şəkildə dayandırılır. Bu tip komandalar qapalıdır, məsələlər ləng həll olunur, insanlarda təşəbbüs yoxdur.

“Şərq” sistemində heç bir məcburiyyət yoxdur. Bu sistemin özəlliyi ondan ibarətdir ki, insanların şirkət qarşısında daxili öhdəlikləri çox yüksəkdir. İnsanlar çox işləyir və iş prosesini təkmilləşdirməyə yönəlib (məsələn, yaponlar arasında Kayzen). Qrup - komanda - nəticələrə görə məsuliyyət daşıyır. Beləliklə, Çin şirkətləri qrup məsuliyyəti olan bir komandaya yönəlmiş həvəsləndirmə sistemini uğurla tətbiq edirlər.

“Rusiya” və MDB ölkələrinin idarəetmə modelləri. Məcbur olmadan edə bilməzlər. Onların dediyi kimi edin. Yaxşı bir həyata doğru nailiyyətlər və yüksələn addımlar arzusunu göstərmək adət deyil. İntizam birinci yerdə deyil və ya sadəcə yoxdur. İstənilən qaydaları pozmağa hazır olduğunu müşahidə etdi. Buna görə də, belə bir idarəetmə sistemi üçün sərtlik zəruridir.

“Avropa-Amerika” modelində məcburetmə sistemi həmişə olduğu kimi, yezuitizm xarakteri daşıyır və yaxşı maskalanır. Liderin daimi təbəssümü tərksilahdır. Nəzakətlə danışır və sizi dinləməyə hazırdır. Yumşaq yatır, amma yıxılmaq ağrıyır! Əgər isteğe bağlı və tənbəl ola biləcəyinizə qərar versəniz, o zaman tez və sərt şəkildə yerinizə qoyulacaqsınız. Və sonra, işdən azad edilmək yaxındadır.